L’épuisement

professionnel

L'épuisement professionnel (ou « burn out ») se manifeste par un épuisement physique, mental, émotionnel, un désintérêt profond pour le contenu de son travail et la dépréciation de ses propres résultats.

Il peut survenir après un investissement personnel et affectif important dans l'activité professionnelle. Il a d'abord été repéré dans les professions d'aide, de soins ou de formation (médecins, infirmier(e)s, enseignant(e)s, travailleurs sociaux...) mais il peut concerner d'autres professions.

Les facteurs de risque
La recherche des gains de productivité, l’intensification de la concurrence, les exigences de rendement exercent une pression accrue sur les entreprises et par conséquent sur les salariés. Les objectifs qualitatifs ou quantitatifs sont inatteignables, contraignant les salariés à l’échec. Les conséquences sont d’autant plus néfastes que les salariés se retrouvent de plus en plus isolés.

L’utilisation à mauvais escient (pendant le temps de travail, mais aussi pendant le repos ou les congés) des outils numériques peut également avoir des conséquences négatives sur les conditions de travail.

On peut distinguer six familles de risques à caractère professionnel :

- les exigences du travail : quantité de travail, pression temporelle, difficultés de conciliation travail et hors travail. Devoir travailler trop vite ou subir de nombreuses contraintes de rythme peut s’avérer néfaste pour la santé, de même que la complexité du travail ;

- les exigences émotionnelles : contact avec la souffrance, tensions avec le public, devoir cacher ses émotions, peur au travail ;

- le manque d’autonomie et de marges de manœuvre : la possibilité d’employer ses compétences et de donner son avis ou d’exprimer ses attentes contribuent à préserver, voire à favoriser, la santé ;

- le manque de soutien social de la part des collègues et de la hiérarchie ainsi que le manque de reconnaissance des efforts et du travail ;

- les conflits de valeurs : ne pas avoir les moyens de faire un travail de qualité, devoir faire des choses que l’on désapprouve comme par exemple des ventes abusives ou réaliser des licenciements… ;

- l’insécurité de l’emploi et des salaires.

Le harcèlement moral
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Article L 1152-1 du code du travail).

Le harcèlement moral se caractérise par trois conditions :
- des agissements répétés,
- ces agissements, intentionnels ou non, occasionnent une dégradation des conditions de travail,
- cette dégradation est susceptible de causer un dommage au salarié.

Le harcèlement moral peut revêtir différentes formes :
- des critiques incessantes, des sarcasmes répétés, des brimades, des humiliations,
- des propos calomnieux, des insultes, des menaces,
- une « mise au placard », un refus de communication, des conditions de travail dégradantes,
- une absence de consignes ou des consignes contradictoires,
- une privation de travail ou une charge de travail excessive,
- des tâches dépourvues de sens ou sans rapport avec les fonctions.
Toutefois, toutes les situations ne peuvent être assimilées à du harcèlement moral. Il ne faut ainsi pas confondre avec l’exercice normal des pouvoirs de l’employeur : pouvoirs d’organisation du travail, de contrôle, pouvoir disciplinaire.

On peut être harcelé par son supérieur hiérarchique mais aussi par un collègue. Le harcèlement moral constitue souvent le résultat des conditions de travail (reprise du travail d’une femme après grossesse moins disponible, pression de résultats sur l’encadrement qui le répercute,…). Il peut aussi être institutionnel (management par la terreur par exemple pour obtenir des démissions) ou lié à une situation de discrimination.

La loi protège les victimes de harcèlement moral, ainsi que les personnes qui témoignent en leur faveur.

Le stress
Le stress au travail est le résultat sur les individus de leur incapacité à répondre aux contraintes qui leur sont faites. Ce qui est nocif c’est le décalage entre la demande et les moyens d’y faire face.

Cela signifie que :
• le stress est un phénomène subjectif : il dépend de l'évaluation faite par le travailleur des contraintes de son environnement de travail ;
• le stress est lié au sentiment de contrôle qu'a le travailleur sur son environnement de travail.

Les effets du stress pour l’organisme sont à la fois physiques, émotionnels, intellectuels et comportementaux.

Le stress entraîne un coût important pour la société (pathologies à prendre en charge, arrêts maladie…) et pour l’entreprise (absentéisme, turn-over, accidents du travail…).

L’épuisement professionnel
L'épuisement professionnel (ou « burn out ») se manifeste par un épuisement physique, mental, émotionnel, un désintérêt profond pour le contenu de son travail et la dépréciation de ses propres résultats.

Il peut survenir après un investissement personnel et affectif important dans l'activité professionnelle. Il a d'abord été repéré dans les professions d'aide, de soins ou de formation (médecins, infirmier(e)s, enseignant(e)s, travailleurs sociaux...) mais il peut concerner d'autres professions.

La violence au travail
La violence au travail se définit comme toute action, tout incident ou comportement qui s'écarte d'une attitude raisonnable, par lesquels, une personne est attaquée, menacée, lésée ou blessée, dans le cadre ou du fait direct de son travail.

On distingue :
- la violence interne, entre les travailleurs ou du fait du responsable hiérarchique : l’organisation du travail peut être en cause aussi dans ce cas,

- la violence externe qui existe entre les travailleurs et d'autres personnes présentes sur le lieu de travail (comme par exemple les clients) : actes d'incivilité, insultes, menaces, agressions physiques ou psychologiques…

Les effets sur la santé
Les risques psychosociaux peuvent entraîner de nombreuses atteintes à la santé :

- des troubles psychiques (troubles du sommeil, anxiété, dépression),
- des atteintes cardiovasculaires (hypertension artérielle, infarctus,…),
- des troubles du métabolisme (comportement alimentaire, diabète…),
- des troubles musculosquelettiques favorisés par le stress. Les TMS, qui ont explosé ces dernières années, représentent la première cause de maladie professionnelle.

Les personnes en souffrance au travail ont tendance à se surmener, laissant de côté les pauses ou rentrant tard le soir chez eux. Aller au travail devient une véritable épreuve (mal au ventre, pleurs, vomissements…). Très rapidement les conséquences se font sentir aussi en-dehors du travail avec des insomnies ou des cauchemars, ainsi que l’absence d’intérêt pour la vie de tous les jours (loisirs, enfants, amis…). Se concentrer devient difficile. La souffrance au travail peut se traduire également par un amaigrissement ou au contraire une prise de poids, sans compter l’apparition de maladies du type eczéma ou gastrites.

En vertu de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

- des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité
- des actions d’information et de formation
- la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur doit combattre ces risques et les prévenir par des mesures collectives portant sur l’organisation du travail ou le management. En effet, il ne doit pas oublier que les risques psychosociaux ont un impact sur l’entreprise : absentéisme, taux élevé de rotation du personnel, non-respect des horaires, problèmes de discipline, réduction de la productivité, augmentation des accidents du travail, non-qualité, dégradation du climat social, atteintes à l’image de l’entreprise…

L’employeur pourrai ainsi agir, par exemple :
- sur les changements du travail : anticiper les impacts des projets sur les conditions de travail, revenir sur un changement mal vécu, construire les projets de l’entreprise avec les salariés,
- sur les contraintes du travail : redonner des marges de manœuvre, permettre des phases de récupération, réguler la charge de travail, clarifier et soutenir le rôle de l’encadrement,
- sur les conflits de valeurs : faciliter l’équilibre entre travail et vie de hors travail, travailler sur les critères d’évaluation, élaborer une stratégie de reconnaissance et de rémunération,
- agir sur les relations et les comportements : améliorer l’intégration de l’individu dans le collectif, développer les fonctions de soutien dans le management,…

Etablir les faits
Dès les premiers agissements ou l’apparition de la souffrance au travail, il est indispensable d’établir un récit précis des faits et leur chronologie.

Il appartient en effet à la victime de rapporter des éléments de fait. Vous trouverez ci-dessous quelques exemples de situations ou de pratiques qui peuvent constituer (mais pas nécessairement des faites de maltraitance).

Les pratiques sont nombreuses et doivent être notées. A titre d’exemples, on peut citer le fait de couper la parole systématiquement, de critiquer le salarié en public, de ne plus lui adresser la parole, de lui changer ses horaires, de ne pas l’inviter à des réunions, de répartir de manière inégalitaire le travail, de contrôler la durée de ses pauses, de refuser les demandes de formation du salarié, de prescrire des consignes confuses et contradictoires qui rendent le travail infaisable, de fixer des objectifs sans donner les moyens de les atteindre, de supprimer des tâches définies dans le contrat de travail, de le priver de bureau, de téléphone, d’ordinateur, vider les armoires, de l’effacer le salarié des organigrammes…

Pour avoir une liste plus précise des techniques de management pathogènes : www.souffrance-et-travail.com/
Les acteurs dans l’entreprise

Il est important de se faire aider pour sortir de l’isolement. Dans l’entreprise, de nombreux acteurs peuvent être saisis par les personnes en situation de souffrance au travail.

Votre employeur
Selon l’origine de votre souffrance au travail, vous pouvez choisir de vous adresser directement à votre employeur.

Les délégués du personnel
Lorsqu’ils sont présents dans l’entreprise, ils constituent des acteurs incontournables pour vous accompagner. Ils participent au dialogue social de votre entreprise pour améliorer de façon continue les conditions de travail et préserver la santé de chaque employé.

Ils peuvent :
- vous défendre lors des réunions mensuelles avec votre employeur,
- vous informer par voie d’affichage,
- vous contacter à votre poste de travail pour évaluer concrètement votre problème,
- saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application de la réglementation concernant notamment les conditions de travail.

Au maximum, le code du travail prévoit dans les situations présentant un danger grave et imminent pour la santé un droit de retrait. L'exercice de ce droit de retrait est susceptible d’être sanctionné (licenciement, faute grave) s’il n’est pas fondé. Vous prenez donc un risque, qu’il convient de mesurer avant de faire l’usage de ce droit. Il est préférable de consulter les délégués (ou le CHSCT) avant de l’exercer.

Le médecin du travail
Comme le médecin traitant, le médecin du travail est soumis au secret médical. Il est là pour vous conseiller. Le contact avec votre médecin du travail ne se résume pas seulement aux visites obligatoires. Vous pouvez demander à le rencontrer quand vous le souhaitez et lui expliquer ce que vous vivez.
Le médecin du travail s’assure que les conditions de travail respectent la santé des salariés. Il conseille l’employeur et les salariés pour les alerter sur les risques pour la santé et proposer des solutions de prévention et d’amélioration des conditions de travail. Il peut, sans parler de vous nominativement, interpeller l’entreprise, la direction, le CHSCT (Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail) et les délégués du personnel.
Si vous êtes en arrêt de travail depuis plus de trois mois, une visite de pré-reprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié.

Le CHSCT
Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail est l’instance représentative du personnel chargée des questions de sécurité et de santé dans l’entreprise. Il a pour mission de contribuer à la protection de la santé des salariés et de débattre de toutes les questions d’hygiène et de sécurité posées dans l’entreprise.

Participent au CHSCT, l’employeur, les représentants du personnel, le médecin du travail, l’inspecteur du travail, le contrôleur de la CRAM, etc. C’est une instance très utile pour la prévention.

Présent dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés, le CHSCT
- analyse les risques pour la santé et la sécurité au travail ;
- enquête et propose des actions de prévention ;
- sous certaines conditions, il peut requérir l’avis d’experts extérieurs ;
- il dispose d’un droit d’alerte.

Quitter l’entreprise ?
Dans un certain nombre de cas, il pourra être préférable de quitter l’entreprise, même si pour vous cela peut signifier abandonner votre entreprise ou céder contre une situation de harcèlement.

La rupture conventionnelle permet de négocier son départ. Pour vous reconstruire, elle est sans nul doute préférable à un licenciement pour inaptitude. En revanche, il faut éviter de démissionner, car sinon vous vous retrouveriez sans droits.